Como montar um plano de cargos e salários eficiente

Um plano de cargos e salários bem estruturado é uma das ferramentas mais importantes da gestão de pessoas. Ele garante equidade interna, competitividade externa e clareza nas progressões de carreira, além de ser essencial para atrair, engajar e reter talentos.

Neste artigo, você vai aprender como montar um plano de cargos e salários eficiente, com foco na estratégia do negócio e nas boas práticas de remuneração adotadas pelas empresas mais competitivas do mercado.

O que é um plano de cargos e salários?

O plano de cargos e salários é um instrumento de gestão de recursos humanos que define:

• As funções e responsabilidades de cada cargo

• Os requisitos mínimos para ocupá-los (escolaridade, experiência, competências)

• A estrutura salarial com faixas (mínimo, médio, máximo)

• A progressão na carreira, seja horizontal (promoções) ou vertical (movimentações)
  

Seu objetivo é oferecer transparência, previsibilidade e justiça nas práticas de remuneração e desenvolvimento dos colaboradores.

Por que sua empresa precisa de um plano bem estruturado?

Empresas que não possuem um plano formalizado enfrentam desafios como:

• Desigualdade salarial entre funções semelhantes

• Falta de critérios para promoções e movimentações

• Dificuldade de atração e retenção de profissionais-chave

• Percepções de injustiça e queda no engajamento
  

Por outro lado, um bom plano contribui diretamente para a competitividade do negócio, ao alinhar a gestão de pessoas com os objetivos estratégicos da empresa.

Como montar um plano de cargos e salários eficiente: passo a passo

1. Mapeamento e diagnóstico organizacional

Antes de construir a estrutura, é preciso entender o contexto da empresa, seu momento de crescimento, estratégia e cultura. Avalie:

• Estrutura atual de cargos e salários

• Organograma e níveis hierárquicos

• Práticas de remuneração existentes

• Gaps percebidos por lideranças e RH
  

Esse diagnóstico é a base para decisões futuras mais assertivas.

2. Elaboração ou revisão das descrições de cargos

Cada cargo deve ter sua descrição formalizada, contemplando:

• Missão do cargo

• Principais responsabilidades

• Formação e experiência exigidas

• Competências técnicas e comportamentais

• Relacionamentos internos e externos
  

Utilize metodologias reconhecidas, como Hay ou Korn Ferry, para garantir padronização e objetividade na análise.

3. Avaliação e classificação dos cargos

Com base nas descrições, aplique uma metodologia de avaliação de cargos, como:

• Método de pontos por fator (Atribui pontos aos cargos com base em critérios como responsabilidade, complexidade e competências requeridas.)
  

• Método de escalonamento (Classifica os cargos em ordem crescente de valor ou importância, sem atribuição de pontos específicos.)
  

• Método de comparação por pares (Compara cada cargo diretamente com os demais para determinar sua posição relativa na hierarquia.)

Essa etapa permite posicionar os cargos em níveis ou grades salariais, conforme o grau de complexidade, impacto e responsabilidade.

4. Pesquisa salarial e definição da política de remuneração

Realize benchmarking de mercado, por meio de:

• Pesquisas salariais confiáveis

• Dados segmentados por região, porte e setor

Com os dados em mãos, defina:

• Posicionamento desejado no mercado (percentil 50, 75 ou mediana e quartis)

• Faixas salariais por cargo ou nível

• Políticas para promoções, méritos e movimentações

Essa política deve estar alinhada à estratégia de negócios e à capacidade financeira da empresa.

5. Criação da tabela salarial e estrutura de carreira

Monte uma tabela salarial estruturada por níveis ou famílias de cargos, com faixas compostas por:

• Piso (mínimo)

• Mediana (referência de mercado)

• Teto (máximo)

Integre o plano de cargos e salários com a estrutura de carreira da empresa, criando trilhas de desenvolvimento (vertical, horizontal e em Y).

6. Governança, comunicação e manutenção

Um plano eficiente depende de governança clara, com:

• Papéis e responsabilidades do RH, liderança e comitês

• Políticas documentadas e aprovadas pela alta gestão

• Comunicação transparente aos colaboradores

• Revisões periódicas (anual ou bienal) com base no mercado

Além disso, implemente ferramentas de meritocracia como avaliação de desempenho e remuneração variável integrada.

Benefícios de um plano de cargos e salários eficiente

✔ Fortalece a cultura de meritocracia
✔ Garante justiça e transparência nas movimentações
✔ Reduz passivos trabalhistas e riscos legais
✔ Melhora o engajamento e a retenção de talentos
✔ Alinha pessoas à estratégia organizacional
✔ Facilita decisões de RH baseadas em dados

Conclusão

Montar um plano de cargos e salários eficiente é um investimento estratégico que impacta diretamente a performance, a cultura e a sustentabilidade do negócio. Mais do que uma tabela de salários, trata-se de um sistema integrado que une remuneração, carreira, desempenho e governança.

Se sua empresa busca um modelo claro, competitivo e personalizado, conte com uma consultoria especializada para conduzir esse processo com segurança, metodologia e visão de negócio.

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